企業法務之人力資源法律風險管理

北京人力資源法律風險管理培訓

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課程大綱

第一部分人力資源風險管理的原則

人力資源管理法律風險防范

人資風控要點

1、書面化 合同、記錄、送達申請、證明

2、程序化 合法、民主、告知

3、人性化 管理者的魅力高于物質品質

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第二部分人力資源風險管理要點提示

人力資源風險管理要點

一、勞動合同管理風險要點

二、規章制度管理風險要點

三、離職管理風險要點

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勞動合同管理風險要點

一、勞動合同

雙倍工資問題

證實勞動關系的證據：

1)社保繳費記錄;2) 完稅證明;3)各類證明;4) 出入卡;5)

工資存折;6)暫住證;7)其他公司蓋章的文件;9)錄音錄像

電子證據;10)兩個前同事親自出庭作證;

勞動合同管理風險要點

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二、聘用期限與勞動合同期限

三、 1、當勞動合同期限短于聘用協議期限時，如果企業疏于

管理，便極易導致勞動合同屆滿未依法續簽，最終形成事

實勞動關系，企業支付雙倍工資、不能依法解除的法律風

險。

2、當聘用協議期限短于勞動合同期限，聘用協議屆滿企業不同意勞動者繼續擔任高管或拒絕勞動 者繼續從事關鍵崗位時，如果企業沒有將關鍵內容約定前置，便很容易引發勞動合同違法變更的爭議風險

勞動合同期限與服務期期限不一致時，應當盡量將兩者的關系約定明確，以避免爭執，降低用工成本。

勞動合同管理風險要點

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三、社會保險

員工的放棄聲明無效;

單位負有為員工補繳社保的義務，前提是員工向勞動監察

部門投訴，由其予以處理。同時員工應將領取的社保費用

退還單位。

單位為員工繳納社會保險屬法律強制行為，不以約定而解

除企業的責任，員工的個人放棄也不能免除企業的責任。

勞動合同管理風險要點

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四、保密協議與競業限制

競業限制的地域范圍、行業需約定清楚;

按月支付補償金，可在勞動合同中指定收款帳號及支付起

算時間;

在協議中寫明公司一方可以單方面終止競業限制義務，并

約定接受通知的方式;

注意在社保與勞動報酬、加班費方面更加規范以免競業限

制協議失效

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規章制度法律風險管理

一、規章制度如何制定

1、內容合法：不違反國家法律、行政法規及政策規定;

2、內容合理：普遍能接受并得到遵守;

3、程序合法：協商確定并公示或員工簽收。

規章制度法律風險管理

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二、規章制度應該包含哪幾項內容

1 薪酬福利制度

2 考勤制度

3 工時休假制度

4 績效考核管理制度

5 獎懲制度

6 培訓發展制度

7 人事管理制度

規章制度法律風險管理

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三、加班費糾紛

單位應制定加班申報批準制度，員工需提交加班申請，得到批準后方

可加班。

舉證責任在勞動者，加重了勞動者的舉證責任，所以實務中一般加班

費很難得到支持;

加班費雖是勞動報酬的組成部分，但實務中對加班費的支持也是有年

限限制的，一般只支持兩年的。

考勤表、工資單可以作為要求加班費的證據。

規章制度法律風險管理

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四、考勤制度

1、明確上班時間、休息時間。

2、確定考勤對象和考勤方式。

3、遲到、早退、曠工的界定。

4、遲到、早退、曠工次數的限制，與薪酬、崗位調整，職務晉升相

掛鉤;

5、違反考勤制度的處理措施，設計一般違紀、中等違紀、嚴重違紀

的層級結構，相應的做批評、扣發績效工資、辭退處理。

規章制度法律風險管理要點

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五、績效考核與獎懲制度

1、考核制度作為規章制度需有效通過，經員工簽收。還需

與勞動合同相關具體約定不矛盾，方可是有效;

2、考核標準應全面、客觀、清晰;考核結論應與是否勝任

工作掛鉤;

3、獎懲應合理，有一定的梯度設計，行為規范與違反后果

缺一不可。

4、搜集、保留證據;

5、按嚴重違反規章制度處理時，應作法律風險評估，報領

導批準，方可按辭退處理。

規章制度法律風險管理

適用規章制度管理員工行為，應做到

1、書面化;

2、證據化;

3、規范化。

離職法律風險防范要點

解除類型：

1、雙方協商解除

2、單位解除(員工過錯解除)

3、預告性解除(員工無過錯)

4、員工離職解除

5、合同終止解除

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離職法律風險防范要點

一、協商解除協議：

1、協商解除，單位需支付員工經濟補償金，結清工資，辦理離職手

續。如果有工傷發生，雙方簽訂的賠償協議不能低于法定標準，否則

勞動者仍可主張補足差額;

2、在解除勞動關系協議中，經濟補償金的補償標準可以低于法定標

準，但需要一定技巧。(注意：如有工傷，則不適用)

協議內容

1、誰提出解除協議. 2、何時解除. 3、雙方應向對方支付何種補償

或賠償. 何時支付. 4、雙方的所有勞動爭議均已解除，不再向對方

要求其它任何勞動報酬、補償或賠償;5、離職交接的時間、內容與

程序;6、明確保密義務與競業限制義務;7、社保問題的處理。

離職法律風險防范要點

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二、嚴重違反規章制度解除：

1、有合法生效的規章制度作為依據;

2、有證明嚴重違紀的證據——情況調查、員工檢討、談

話記錄;

3、有工會，應通知工會，但只是通知，非必須按工會意

見處理;

4、解除勞動合同通知書需有效送達。

離職法律風險防范要點

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三、 不能勝任工作解除 ：

1、規章制度或勞動合同中規定崗位職責，規定怎樣(包

括考核多少以下)算是不勝任工作;

2、對不勝任工作員工組織培訓或調崗，保留培訓記錄或

調崗通知;

3、仍然不勝任工作的要解除的，由HR提出意見，報領導

批準;

4、提前一個月通知或支付一個月代通知金，通知員工解

除;

5、辦理離職手續，支付經濟補償金;

6、在上述過程中，仍應爭取協商解除

離職法律風險防范要點

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四、 員工辭職 ：

1、無需支付補償金，但須清算工資、配合辦理社保、檔

案手續;

2、要求提交書面辭職報告，留作證據，按程序辦理離職

手續。

離職法律風險防范要點

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五、三期女職工：

A、雙方協商解除;

B、勞動者提出解除即辭職;

C、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

D、嚴重違反用人單位的規章制度的，可將提供虛假病假材料作為嚴

重違法規章制度;

E、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

F、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

G、因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效的;

H、被依法追究刑事責任的。

I、勞動合同期滿，延期至哺乳期滿可解除。

離職法律風險防范要點

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六、離職流程：

基本要求：

1、合法解除或終止;

2、明確離職原因;

3、明確離職時間;

4、有效送達;

5、化解雙方潛在的勞動爭議

基本作法：

1、書面化——保留證據;

2、程序化——每個員工離職都按程序操作;

3、人性化——盡量協商，化解矛盾。

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第三部分人力資源風險管理體系建立

人力資源風險防控體系

1、勞動合同及相關協議;

2、人力資源管理工具文書;

3、各項規章制度(員工手冊);

4、操作流程、指引類文書。

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