如何做好辭退面談？

目錄

和員工“說再見時”要講方法，也要有溫度

一、解雇面談的基本思路

1、誰來主導(dǎo)解雇面談

2、落實解雇面談

3、何地開展解雇面談

4、如何傳達(dá)解雇面談通知

二、員工解雇面談的具體路徑

1、通知員工

2、描述事實

3、聽講同步

4、溝通賠款

5、離職辦理

和員工“說再見時”要講方法，也要有溫度

員工解雇面談是企業(yè)經(jīng)營管理中的常態(tài)化工作，雖然解雇的指令由企業(yè)高層發(fā)出，但具體負(fù)責(zé)落實的是企業(yè)管理者。

對于管理者來說，掌握基本的工作思路和規(guī)范的解雇策略，是高效、干凈、順利地實施員工解雇面談工作的必然要求。

一、解雇面談的基本思路?

1、誰來主導(dǎo)解雇面談

由誰來主導(dǎo)員工解雇面談，事關(guān)解雇面談工作的成敗。解雇面談作為一件出力不討好的事，選擇誰作為執(zhí)行主體，需要具體問題具體分析，而不是一刀切地由人力資源部包干負(fù)責(zé)。

相比于企業(yè)的其他人員，員工更為信賴、熟悉自己的直接領(lǐng)導(dǎo)者：

??一方面是直接領(lǐng)導(dǎo)者與員工有較為深度的合作認(rèn)同關(guān)系，并且直接領(lǐng)導(dǎo)者對員工的能力、業(yè)績掌握的信息更全面、更客觀；

??另一方面是直接領(lǐng)導(dǎo)者向員工面談時，也容易獲得員工心理的認(rèn)同，易于避免員工產(chǎn)生抵觸情緒和人際沖突。

當(dāng)然，直接領(lǐng)導(dǎo)者在開展解雇面談時，最好有第三方人士立足現(xiàn)場，代表企業(yè)履行解雇面談見證者的職責(zé)。

對此，企業(yè)人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當(dāng)?shù)谌饺耸浚瑓f(xié)助直接領(lǐng)導(dǎo)者的解雇面談工作，是最適合不過的。因為這既是人力資源部門本職工作范疇使然，也有助于充當(dāng)調(diào)節(jié)和緩沖的角色。

同時，人力資源部門作為企業(yè)的代表，見證解雇面談全過程，能夠有效避免解雇面談信息溝通的失真和失誤。??

2、落實解雇面談

解雇面談的時機(jī)選擇，雖然改變不了解雇行為的結(jié)果，但對解雇面談工作的質(zhì)量高低將產(chǎn)生直接作用。

大部分企業(yè)管理者傾向于選擇在星期五的下班之前進(jìn)行，認(rèn)為只要完成了解雇面談行為，就可以輕松愉悅地享受周末。然而，這個時機(jī)并非最佳選擇。

員工在星期五接受了解雇面談后，不但會產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至?xí)蛏鐣坝H朋好友傳遞發(fā)泄，進(jìn)而產(chǎn)生一些失態(tài)之舉，對企業(yè)及個人造成不良影響。

同時，員工也將有更充裕的時機(jī)和精力，思考企業(yè)解雇行為的合法性與合理性，并為此準(zhǔn)備辯駁和起訴的證據(jù)。

基于此，最佳的解雇面談時機(jī)應(yīng)安排在星期二或星期三下班前進(jìn)行，理由有二：

??一是從企業(yè)角度來講，一旦員工對解雇面談表達(dá)不滿甚至是憤怒，那么企業(yè)將有更多的機(jī)會和時機(jī)做出說明解釋，并補充解雇面談所需的資料信息，從而避免雙方對話時機(jī)的錯位和內(nèi)容的爭議。

??二是從員工角度來說，能夠有較好的時間重新尋求工作崗位，把負(fù)面情緒和時間成本降到最低，從而避免解雇的匆促和緊張所產(chǎn)生的心理刺激，也能體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。

3、何地開展解雇面談

員工解雇面談地點的選擇，對企業(yè)日常經(jīng)營管理及人際氣氛有著一定影響。大多數(shù)企業(yè)管理者傾向于在自己辦公室進(jìn)行解雇面談，認(rèn)為這能體現(xiàn)自我權(quán)威性和流程規(guī)范性。

殊不知，辦公室作為管理者相對私密的工作空間，一旦被解雇員工情緒失控，甚至做出非理性的言行舉止，將置管理者于被動窘迫地位。

同時，被解雇員工在管理者辦公室發(fā)生失態(tài)失禮之舉，管理者不但自身難以解釋，還將對企業(yè)其他員工的正常工作帶來不利影響。由此可見，管理者的辦公室并非是進(jìn)行員工解雇面談的合適地點。

對于員工解雇面談這種充滿挑戰(zhàn)性和敏感性的工作，選擇一個中立、開放式的談話地點，更具有意想不到的效果。對此，企業(yè)內(nèi)部的公用會議室或空置辦公室，就是合適的談話場地。

在這種場地進(jìn)行解雇面談，具有兩方面優(yōu)勢：

??一方面是對被解雇員工有基本的隱私保護(hù)和空間緩沖。任何員工接受解雇談話，都是一件尷尬甚至不光鮮的事，并且也不希望他人知曉解雇談話的過程。

同時，甚至有些員工可能會有心理情緒的不適感，那么管理者完成談話之后，員工還有空間和時間進(jìn)行情緒的調(diào)試和緩沖。

??另一方面是管理者主動隔離被解雇面談信息的傳播，從企業(yè)層面保護(hù)員工的個人隱私和心理感受，也避免影響到企業(yè)團(tuán)隊的工作氛圍與人際關(guān)系。

4、如何傳達(dá)解雇面談通知

企業(yè)一旦確定了對員工解雇的決定，采取何種方式通知員工，進(jìn)行解雇面談，需差異化對待。一般而言，告知員工的解雇面談信息，可以采取面對面、一對一的方式，這不僅保障了解雇行為的效率與流程，也能夠避免信息傳遞的失真。

更為關(guān)鍵的是，這體現(xiàn)了企業(yè)管理程序的正式性，也是對解雇面談行為的重視和對員工的基本尊重。

當(dāng)然，從不同企業(yè)的制度規(guī)范、企業(yè)文化和員工空間分布的角度考慮，通過電子信息技術(shù)傳遞解雇面談決議，如電子郵件也是可行的。這種方式的最大優(yōu)勢在于避免不利消息的硬性傷害，同時也能給被解雇員工有充足的心理準(zhǔn)備。

另外，以電子郵件方式傳達(dá)解雇面談信息，也可以讓被解雇員工感受到企業(yè)管理的制度化，從而在心理準(zhǔn)備上做好接受解雇既定事實的意愿。

另外，以群體通知形式傳達(dá)解雇面談的決定，也并非下策。當(dāng)企業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整或部門業(yè)務(wù)的裁并時，以群體通知方式比一對一的方式更有效果。

??一方面能夠讓員工知曉解雇裁員不是針對特定員工，從而降低對員工的情感傷害和心理沖擊；

??另一方面也有助于向員工說明解雇裁員的緣由和目的，爭取獲得員工的諒解和支持。在此，對于群體性的解雇裁員，企業(yè)還需要做好座談和交流工作，化解員工的矛盾，撫慰員工的情緒，避免群體性事件發(fā)生。

二、員工解雇面談的具體路徑

1、通知員工

充分準(zhǔn)備。管理者在和被解雇員工進(jìn)行面談之前，需要準(zhǔn)備好面談提綱及可能會涉及的內(nèi)容。

??首先，要做的是對該員工的性格特征、工作崗位、業(yè)績表現(xiàn)、收入情況、人際關(guān)系乃至身心健康等信息，有充分的了解和掌握，為后續(xù)面談工作把握主動權(quán)提供支撐。

??其次，管理者對該員工被解雇的原因、企業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)趨勢乃至經(jīng)營績效等資料，有全盤的分析和知曉，防止員工在面談過程中反客為主。

??最后，管理者對解雇員工涉及的規(guī)章制度、法律條文等容易產(chǎn)生勞動爭議的地方，做深入的研究判斷，避免員工在解雇過程中與企業(yè)產(chǎn)生勞資糾紛。

迅速啟動。當(dāng)企業(yè)下達(dá)解雇的決定時，就應(yīng)當(dāng)立即快速地與員工進(jìn)行面談，避免信息的泄露而陷入被動尷尬境地。

當(dāng)然，管理者向員工下達(dá)解雇面談通知的時間盡量避開周末或節(jié)假日前后，以免造成員工情感的緊張和解雇面談的慌亂。

2、描述事實

切入正題。在和員工接觸并進(jìn)行面談時，無需言輕意重地談?wù)撈渌黝}，而是以描述性的語言，直接告知企業(yè)解雇的決定。?

管理者在面談過程中，態(tài)度要溫和，語氣要堅決，語言要明了，不可模棱兩可、含糊其辭，而是要強調(diào)企業(yè)解雇的結(jié)果是無法改變的。

這既可以保證企業(yè)解雇面談工作的正式性和規(guī)范性，也能避免員工對崗位留有希望和機(jī)會，防止最后的解雇行為當(dāng)斷不斷，反受其亂。

立場中肯。管理者雖然代表企業(yè)與員工進(jìn)行解雇面談，但管理者也需要明白自身“社會人”角色定位，即：今天是解雇他人，那么明天自己也有可能被解雇。

對此，管理者需要有換位思考的度量，以中肯的態(tài)度和平等的身份，表明企業(yè)的立場觀點，而不是幸災(zāi)樂禍或冷嘲熱諷，否則將會導(dǎo)致員工怒火中燒，進(jìn)而引火燒身。管理者既要體諒理解被解雇員工的不幸，還要用積極肯定的態(tài)度對員工表示感謝。

3、聽講同步

善于傾聽。在和被解雇員工進(jìn)行面談時，難免會有員工產(chǎn)生過激的行為，甚至是非理智的反應(yīng)，此時管理者應(yīng)該主動傾聽和引導(dǎo)，而非喋喋不休地辯論和聲嘶力竭地爭吵。

具體來說，管理者以開放、溫潤的態(tài)度與其交談，輔助以開放式的題目進(jìn)行互動，從而弱化其心理抵觸感和抗拒感。

對于員工的非合理訴求和非禮貌性語言，管理者要積極傾聽，但無須直接表示立場和給予回復(fù)，而是以禮儀微笑或者短暫沉默來回應(yīng)，使員工逐漸恢復(fù)冷靜和理性，慢慢接受解雇的事實。

把握節(jié)奏。管理者在面談過程中，控制好談話節(jié)奏和程序，是實現(xiàn)好聚好散的必然要求。

具體來說，管理者要簡明扼要地表達(dá)企業(yè)的立場觀點，同時還需要照顧員工的尊嚴(yán)臉面，以及維護(hù)企業(yè)團(tuán)隊的人際氛圍，這就需要管理者善于控制談話內(nèi)容、掌握談話時間，避免談話的冗長低效。

凡是屬于解雇面談的內(nèi)容，管理者一定要向員工說清楚、講透徹，而不屬于解雇面談的內(nèi)容，管理者也需要向員工說明解釋。

需要注意的是，管理者不要和員工在某一個具體問題上糾纏過多、耗時過久，否則解雇面談就成了體能上的較量。

4、溝通賠款

經(jīng)濟(jì)補償。當(dāng)管理者在和員工做解雇面談時，解雇的原因與是否有經(jīng)濟(jì)補償及額度多少，有著直接聯(lián)系。因此，這就需要管理者清晰地告知員工解雇的原因是什么，以及基于這種原因解雇能夠獲得經(jīng)濟(jì)補償?shù)慕痤~。

同時，結(jié)合國家勞動法規(guī)、企業(yè)制度的條款要求，對于經(jīng)濟(jì)補償金額的具體算法、構(gòu)成部分及支付方式，給予詳細(xì)的解釋和說明。

在增進(jìn)雙方互利與和平協(xié)商的前提下，務(wù)必要使員工主動在企業(yè)經(jīng)濟(jì)補償?shù)奈臅虾炞帧?/p>

需要注意的是，管理者在面談過程中，在企業(yè)已有的賠償范圍及額度上，切忌隨意承諾增加內(nèi)容項目，否則容易導(dǎo)致解雇面談的復(fù)雜化。

心理安撫。解雇面談結(jié)束之后，員工的心理情感可能會受到創(chuàng)傷和挫敗。對此，管理者適時的給予心理撫慰，是非常必要的。對員工的心理撫慰可以從兩方面著手：

??一方面是對個別員工的失控心理情緒或言行給予心理咨詢與安撫，消除員工對企業(yè)和管理者的不信任感，并增強員工的內(nèi)心調(diào)試能力。

??另一方面是從解雇的原因出發(fā)，轉(zhuǎn)移員工被解雇的關(guān)注點，弱化解雇原因中的“歧視感”，避免讓員工感受自己被解雇是由于個人素質(zhì)、能力等原因造成的。

5、離職辦理?

離職流程。從企業(yè)的角度來講，管理者應(yīng)當(dāng)遵循從快、從嚴(yán)的原則，給員工一份詳細(xì)的離職流程表，流程表要具體列出與不同部門交接聯(lián)系方式及責(zé)任人。?

然后，告知其如何快速有效地辦理工作交接及需要提供的個人資料信息，此時需要避免離職流程的繁冗與拖沓。

手續(xù)辦理。離職手續(xù)的辦理是解雇面談中的最終環(huán)節(jié)。從態(tài)度層面出發(fā)，管理者需要以入職手續(xù)辦理時的熱情和溫暖，對待員工離職手續(xù)辦理過程，防止讓其感受到企業(yè)的冷血和無情。

從具體手續(xù)辦理內(nèi)容層面出發(fā)，對于員工使用的辦公設(shè)備、車輛等企業(yè)資產(chǎn)，要及時驗收核查。在工作交接的時候，交接雙方一定要簽字存檔，最好有第三方見證者簽名，避免后續(xù)產(chǎn)生糾紛異議。

此外，對于員工掌握企業(yè)的涉密資料、數(shù)據(jù)要及時回收存檔，并依據(jù)必要性簽訂保密協(xié)議。如有必要，在所有離職手續(xù)辦完后，企業(yè)可以對員工做一次離職面試。