心理學在人力資源管理中的應用

課程背景：

員工越來越有個性，管理者如何從中選出能力優秀性格合適的員工？

如何為不同風格的團隊領導搭配適當的下屬？

管理工作如何在效率與人性中尋找平衡，企業管理如何以人為本？

80后、90后真的那么難管理嗎，是誰給自己貼上了標簽？

中國本土文化背景下的用人和管理有何特殊性？

心理學知識浩大系統，本課程選擇了心理學在企業選人與用人方面的要點進行分享。目的在于幫助企業提升招聘的準確性，提升招聘中的團隊搭配；幫助企業在人員使用方面更多尊重人性的規律，更多考慮文化因素和企業發展階段，不教條，一切從實際出發。

心理學相對與管理學，在于研究方法的不同。心理測評工具是企業招聘除面試外，另一個有效的方法。選擇適合的工具，對招聘以及團隊組建工作起到事半功倍的作用。同時心理學對于人人格發展以及行為預測方面的諸多研究成果，可以幫助我們更好的理解和使用這些工具。

在過去10年中，我們對人力資源的理念和工具學習了很多，這些源自于西方的先進理念和工具確實推動了中國企業人力資源工作的進步。同時我們也需要考慮工具的適應性，那就是是否符合人性的規律，是否符合中國的文化。

課程特色：

1.根據心理理論，談如何設計激勵體系；

2.根據性格測評工具，了解團隊搭配的方法；

3.結合心理學實驗，分析企業如何落地；

課程時間：2天；6小時/天

授課對象：企業人力資源各模塊人員、企業管理者

授課方式：互動、講授、發問、頭腦風暴、案例分析、工具測試、角色扮演

課程大綱：

人力資源學習心理學的目標 ?（1H）

利用激勵理論設計企業管理機制；

利用態度改變理論引導企業文化；

利用測評工具進行團隊搭配；

利用情緒管路理論設計企業溝通機制；

討論：人性在管理中是善還是惡？

二、動機理論與管理設計（3H）

權力動機的機制設計；

權力動機的本質:自卑與超越；

權力對的滿足:

快速發展；

崗位輪換；

案例：騰訊為什么要裁掉10%的中層干部

成就動機的機制設計：

成就動機的本質：達成目標，獲得反饋；

成就動機的設計：反饋設計；

?案例：某公司的同級反饋設計；

親和動機的機制設計：

親和動機的本質：團隊融入與上級關愛

心理學實驗：哈羅幼猴實驗

親和動機的設計：

肢體接觸增加人和人的信任；

增強儀式感的團隊活動；

增加歸屬感的團隊活動設計；

增加安全感的團隊活動設計；

結論：直屬管理者是員工安全感的第一責任人；

討論：如何設計讓員工覺得有儀式感的活動；

員工離職的“232”規律及不同的原因分析；

三、雙因素理論與薪酬設計 （2H）

與工作環境有關的因素是保健因素

工作環境；

工資高低；

福利；

結論：保健因素增加，只能降低不滿意度；

與工作內容有關的工作的因素是激勵因素

做熱愛的工作；

進入福流狀態；

持續的反饋；

態度改變實驗與企業文化打造（2H）

認知不協調實驗

態度是如何改變的？

案例：冒頓單于如何射殺自己的父親

集體無意識的行為是如何塑造出來的？

??案例：阿里巴巴的加班文化是如何形成的；

電擊實驗與團隊執行力打造（2H）

心理學實驗：電擊實驗；

討論：人是如何被角色所影響；

心理學實驗：模擬監獄實驗；

打造執行力的四個關鍵因素

領導者的權威感；

權力距離；

機制；

情緒；

霍桑實驗與人的情緒管理（2H）

霍桑實驗的三個階段

照明實驗階段：

結論：工作環境的改變并不能影響人的績效；

福利實驗階段：

結論：福利增加也不能影響人的績效；

工資設計階段；

討論：計時工資還是計件工資更能增加人的工作積極性；

訪談階段：

參與的自豪感對人的積極影響；

情緒發泄有利于提高工作效率；

如何設計情緒釋放通道：

騰訊：三級溝通體系+樂問；

華為：心聲社區+民主生活會；

招行:蛋殼+領導一對一交流；

一般企業：員工座談會

時髦做法：吐槽大會；