部屬培育與激勵

《部屬培育與激勵》

《部屬培育與激勵》
主講：張啟民老師
課程背景
為什么員工離職率居高不下？
為什么培訓、激勵在他們眼中不值一提？
為什么他們只跟手機溝通不愿與人溝通？
為什么他們抗拒制度、鄙視義務？
為什么他們漠視責任，超級自我？
……
管理者的苦口婆心換來的是員工的煩心，方向不對，努力白費， 治人者必先治己，治己必先治心；爭天下者必先爭人，爭人者必先爭心。本課程將會深刻剖析新時期員工的時代感、安全感、位置感、存在感，多維度的針對員工的培育和激勵進行建設性的探討和解決方案的呈現。
課程目標
1、激發員工“積極向上、愛崗敬業、落實責任、執行到位”的潛能；
2、掌握激勵經典理論，學會常用激勵技巧，提升管理者領導能力；
3、增強企業凝聚力，打造積極而充滿活力的高績效團隊；
4、幫助管理者提高部屬培育的能力，讓部屬能夠獨擋一面，管理者不再整日救火。
5、通過有效的部屬激勵與培育，員工能夠提升能力、發揮優勢、獲得成就，減少流失。
課程特點
1、針對性強：針對痛點（核心需求）狀況授課，令學員有效掌握部屬培育與激勵方法；
2、體驗性強：導師全程引領，師生傾情互動，激發主觀能動性，倡導輕松愉悅，讓學員開始時有興趣，過程中有快感，結束時有成就。
3、參與性強：導師感性講授+理性點評+案例分析+應用對比+體驗教學+工具應用+聲像視聽+小組討論+現場游戲+心理體驗，更加貼合成年人的學習特點，學員的代入感和參與度將大幅提升。
4、實效性強：從理論到實踐，從內部世界到外部世界，采用“即見、即思、即做、即得”的方法，有效提升學員對課程內容的理解和實際轉化能力。
課程對象 ：企業各級管理人員、儲備干部
課程時間 ：1天
課程大綱
上篇、上下同欲-部屬激勵
學員討論：人為什么要工作？
案例分析：老人的激勵。
第一章、精神激勵
一、馬斯洛與奧德佛關于人的需求層次的論證
二、個體需求的三大底層感受
三、屁股決定腦袋-職業生涯四個階段的需求分析
四、員工不同認知水平的激勵策略
1、不知道自己不知道
2、知道自己不知道
3、知道自己知道
4、不知道自己知道
四、情感鏈接-表達尊重
1、記住名字
2、了解信息
3、尊重個性
4、尊重隱私
五、表達尊重的具體做法
1、平衡彼此關系
2、化身普通員工
3、注重溝通方式
4、認可員工專業
5、認同員工價值
六、情感鏈接-表達關愛
1、關注細節信息
2、實施多樣關懷
3、適時幫助員工
4、提供必要支持
七、表達關愛的具體做法
1、每周談話一次
2、關注身心健康
3、提供舒適條件
4、解決后顧之憂
5、滿足員工需求
八、情感鏈接-建立信任
1、行勝于言
2、小處著手
3、允許犯錯
4、關注結果
5、學會放手
九、表達信任的具體做法
1、讓員工承擔更多責任
2、把員工犯錯看作公司成本
3、鼓勵員工創新
4、給員工更多發揮的空間
5、正確看待信任的結果
6、強調努力
十、領導方式-引導-變消極為積極：ORID引導法的實施步驟
十一、領導方式-參與
十二、員工參與的具體做法
1、保持內部信息互通
2、鼓勵員工說出想法
3、鼓勵員工參與決策
4、構建共贏公司文化
5、強化員工思想教育
6、實施必要正負激勵
十三、領導方式-授權
1、授權前、授權中、授權后的管理措施；
2、授權的原則：相近原則、授要原則、明責原則、動態原則；
十四、經營員工的神圣感
第二章、物質激勵
一、短期物質激勵-津貼設計（補償的意義更強）
二、崗位津貼設計四大注意事項
三、短期物質激勵-獎金設計（要即時不要拖拉）
四、中期物質激勵-績效獎金（鼓勵拿結果交換）
五、中期物質激勵-年薪設計（短期與長期平衡）
六、長期物質激勵-福利設計（不亞于工資獎金）
備注：不同類型公司福利設計參考
七、彈性福利設計的常見種類：節日福利、補充保險、健康管理、其他福利
八、長期物質激勵-股權激勵（上不上市都能用）
九、虛擬股權通用實施步驟
十、長期物質激勵-合伙人制度（為自己打拼）
十一、赫茨伯格雙因素理論
十二、過程激勵與結果激勵
第三章、正負激勵
一、正面反饋-贊美優勢
1、及時贊美
2、隨時贊美
3、公開贊美
4、多次贊美
5、贊美細節
6、贊美期待
二、正面反饋-表揚行為
1、不要在實施表揚之后立即實施批評
2、不要在實施表揚之后對員工提要求
3、不要把表揚變成對別人的批評
4、表揚的表達要真誠
5、表揚的程度要適度
6、表揚的內容要具體
三、正面反饋-即時獎勵
1、不想用
2、不會用
3、不能用
四、負面反饋-挫折激勵
1、和員工一起總結經驗
2、客觀評估員工能力
3、盤點員工成功經驗
4、適時運用崗位轉換
5、視挫折為成長動力
6、視挫折為創新必備
五、負面反饋-有效批評
1、及時批評
2、私下批評
3、聚焦批評
4、有序批評
5、中和批評
六、實施批評的注意事項
1、一次一件事
2、別批評失敗
3、別批評特質
4、別秋后算賬
七、負面反饋-合理懲戒（火爐法則）
1、警示性
2、即時性
3、持續性
4、真實性
5、平等性
八、懲戒員工的三大注意事項
1、以事實為依據
2、以證據為根本
3、以警示為目的
第四章、自我激勵
一、內部晉升與它的六大好處二、內部晉升的七大注意事項
三、員工職業發展的四個方向
四、員工個人發展計劃（IDP）實施的三大步驟
工具：員工IDP模板
第五章、成敗體驗激勵
一、舒適區-最佳壓力區-恐懼焦慮區
二、競爭激勵-壓力激勵：上級壓力、群體壓力、家庭壓力、下級壓力、業績壓力
三、壓力激勵的五種方式
四、競爭激勵-比較激勵：目標比較、對標比較、同類比較
五、比較激勵的四種操作方法
六、競爭激勵-危機激勵三大維度
案例分析：模擬倒閉
七、激發員工危機意識的四種方法
八、榮譽激勵-榜樣激勵-示范榜樣激勵的五種做法
九、榮譽激勵-創造榮譽：崗位能手、業績之星、杰出骨干、集體榮譽、趣味榮譽、特殊榮譽、活動榮譽……
十、創造榮譽的四個技巧
十一、榮譽激勵-分享榮譽-分享榮譽的五種方法
下篇：以人為本-部屬培育
第一章、人力資源盤點
一、人才盤點：盤點質量更重要
案例分析：阿里巴巴的人才盤點
二、人才梯隊：后繼有人不是夢-繼任者計劃
三、各層級關鍵崗位人才池
四、建設人才池的注意事項五、人才保留：優質人才請別走
六、員工離職帶來的四大風險
七、保留員工的4個方面
第二章、心態培育
一、心態培育-培養員工樂觀思維的五個做法
二、心態培育-預期管理的公式
三、預期管理的四種方法
四、情緒控制的ABC法則
五、摒棄患得患失之心
第三章、能力管理
一、人才匹配-能崗匹配-崗位勝任力的四個維度
二、人才匹配-人才畫像
1、人才畫像的三個步驟
2、描繪人才畫像的六個注意
三、學習動機-學習源頭
四、影響學習動機的因素
五、學習動機-成年人的學習特點
六、學習方法與認知水平的對應關系
七、成年人六大學習原則
第四章、績效輔導
一、績效輔導的價值
二、管理者在績效輔導中的工作內容
三、績效輔導的六個最佳時機
四、扮演好三個角色
五、輔導溝通
1、表達的四大核心重點
2、傾聽的六大要求
3、提問的兩大方式
學員練習：請辨別以下的提問方式
4、不利于溝通的提問方式
5、反饋的四個步驟
6、反饋的兩個謹記
六、輔導行動
1、發現并指正下屬執行偏差的四個步驟
2、四步寫出優秀述職報告
3、輔導面談五步法
4、五遍任務布置法
5、教練技術五步法
6、巧妙借力-做好部屬培育
七、輔導監控
1、績效監控的三個層面
2、應對四個“假如”的措施
3、監控過程中的五個“凡是”
4、莫拉蒂海灘實驗-承諾管理
案例：白帝城托孤、諾曼底登陸
5、承諾管理的四大要求