“四位一體”——活用教練技術成為卓越領導者

早在1974年哈佛大學的一位教育專家和網球專家蒂莫西·高威（Timothy Gallwey）出版了一本名為《網球的內心博弈》（The Inner Game ofTennis）的書，這本書很快就得到了人們的關注。書中提到一個關鍵詞叫“內心”（inner），“內心”過去被用來指選手的內心狀態，或者用高威的話說“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。

高威宣稱，如果一名教練可以幫助一位選手擺脫或是減少影響他的內心障礙，那么，不需要太多技術上的訓練，強大而自然的學習能力和表現能力將給我們帶來意想不到的成績。

管理者的首要任務就是為團隊成員的工作增加價值，打造一個勤于思考、知行合一的團隊。但是面對多元的市場變化、VUCA（烏卡）時代的到來，傳統的管理知識固然有其存在的必要性與合理性，但是管理者更要明白如何才能解放自我，讓自己投身到更加重要的工作事項中；管理者更要明白如何激活團隊個體，讓所帶領的員工都能夠獨立解決問題，具備獨立思考的能力，為公司交付出一支會思考、有行動力的團隊。有效的輔導意味著讓團隊成員能夠自我發現。不是你告訴他該做什么，而是讓他意識到自己應該怎么做才能有所突破。

該課程包含四個板塊的內容，分為為：

“定位，不錯位” - 重新定義“教練型領導”。幫助學員了解教練型領導的角色特點和區別于管理者的特質，學員將為自己建立一個新的領導模式和思維框架。

“站位，看全局” - 復盤，教練型領導者的自我教練法。幫助學員全面復盤自己的領導行為和決策，從而不斷優化自己的領導能力。

“換位，知其心” - 同理心溝通，教練型領導掌握他人心智的技巧。幫助學員了解同理心在不同人際關系中的應用，并學習“一致性溝通”的方法，從而有效地與團隊成員進行溝通和合作。

“在位，謀其職” - 讓下屬背上自己的“猴子”積極前行。幫助學員了解如何有效地將問題和挑戰委托給下屬，并通過教練式的問題引導和反饋，幫助下屬思考解決方案和發展能力。

● 明意義—重新挖掘和了解教練的意義，成就他人，升級自己

● 定角色—面對多世代情景，能基于情境領導適時調整自己的領導風格，有效促進工作執行

● 變聰明—掌握如何編寫符合SMART的目標，以利于目標的清晰傳遞和與結果的對照

● 抓關鍵—掌握在實現目標過程中哪些舉措是有效的、哪些舉措是無效的

● 挖成因—挖掘導致目標與結果之間差異的原因，能聚焦在主觀能動性上，而非找客觀理由

● 察規律—找出促進結果達成的關鍵成功路徑，為組織沉淀經驗

● 能成長—能夠利用GROW模型進行反饋和溝通，改善員工的績效差距

課程時間：2天，６小時/天

課程對象：部門負責人、中高層管理者、項目管理者

課程方式：概念講解+小組討論+案例分析+情景模擬+角色扮演+視頻賞析+頭腦風暴

視頻賞析：《奪冠》片段

小組討論：“教練”的定義共創

輔導環境、輔導工具、輔導流程、框架思維、有效反饋、有力提問、深度傾聽、角色原則

1. 由外而內推力型

2. 由內而外激發型

——知識干擾、信念干擾、熱情干擾、專注干擾

視頻賞析：《死亡爬行》

團隊共創：教練應該具備怎樣的能力/行為特質？

1. 能與他人建立信任和尊重的能力

2. 能同理他人的能力

3. 能傾聽到對方需求的能力

4. 能促進對方自主改進的能力

5. 能激勵和支持對方成長的能力

6. 能鼓勵對方自主學習、解決問題的能力

7. 能授權和賦能他人的能力

8. 能自我持續學習與自我發展的能力

9. 能夠著眼于未來目標的能力

10. 能夠因材施教的能力

頭腦風暴：教練如何獲取被教練者的信任？

——可靠度、專業度、親近度、動機

1. 解放個人的時間

2. 打造會思考的團隊

3. 增強員工的勝任感

4. 提高團隊成員的擔當力

——支持者、挑戰者、共鳴者、溝通者、教練、榜樣、諍友、戰略家、催化劑

1. 2項日常工作是培訓指導和教練被教練者

2. 1項聚焦是聚焦在被教練者與其自我提升和完成績效方面

情景測試：常見的五種領導風格測評與解讀

1. “蘇格拉底式對話”—教練型領導者的思維訓練

2. “蘇格拉底式對話”的特點解析

案例分析：教練型領導常見的管理問題場景分析

頭腦風暴：什么是復盤？

體驗學習：從《五子棋》中學復盤

1. 避免犯同樣的錯誤

2. 找到事務發展的規律

3. 從失敗中找到成功的方法

4. 從成功中找到成功的路徑

1. 回顧目標

2. 評估結果

3. 回顧過程

4. 推演規律

1）回顧目標的意義

2）目標與手段的區分和聯系

3）如何通過提問找到目標的意義

4）回顧目標的方法—列舉法

小組共創：寫出符合SMART的目標

1）評估結果的意義

2）結果與目標對比的意義

3）結果與目標對比的五種類型

1）敘述過程的意義

2）敘述過程的三大要求

3）敘述過程的形式

4）結構化敘述過程

1）分析原因的意義

2）分析原因的五大步驟

3）分析原因的目的是要對問題擔當

4）分析原因的兩大維度

5）PDCA在分析“沒有完成的目標”中的應用

6）“三葉草理論”在分析“沒有完成目標”中的應用

1）推演規律的意義

2）規律與結果的兩種關系

3）規律的與結果的可控度分析

知識拓展：復盤中的關鍵提問和應用

視頻賞析：《同理心與同情心》

1. 接受對方的觀點

2. 不加以評論

3. 看出他人的情緒

4. 嘗試與他人交流

情景模擬：同理心與同情心

1. 初級：了解別人的情緒

2. 中級：察覺對方的情緒并做出反應

3. 高級：了解他人情緒背后的原因

1. 一個核心：換位

2. 六個訣竅：問、看、寫、讀、說、聽

案例分析：同理心表達的是“他”的感受

——討好型、指責型、超理智型、打岔型、一致性

案例分析：“一致性溝通”幫你找到“他”的感受來源

情景模擬：某企業低績效員工情緒的不同溝通與表達形式的情景模擬

案例分析：面對下屬提問，兩種常見的領導風格

1. 員工被動的等待上級的安排

2. 員工發現問題，等待領導指示

3. 員工主動提出建議，等待領導決策

4. 員工獨立解決問題，但需立即請示

5. 員工獨立解決問題，僅需例行匯報

1. 猴子=問題與責任

2. 喂養猴子=承擔責任與尋找解決方法

3. 餓死猴子=問題造成的損失

案例分析：猴子是怎么跳到領導身上去的呢？

情景模擬：如何不讓猴子跳回到領導身上且能讓員工積極的喂養猴子？

1. 聚焦目標—你的目標是什么？

2. 分析現狀—你的現狀如何？

3. 發展方案—你有哪些選擇？

4. 強化意愿—你會怎么做？

1. G聚焦目標，同時要保障目標符合SMART

2. R分析現狀，了解目標達成的資源、要素

3. O發展方案，大開腦洞，洞察一切可能得解決方案

4. W強化意愿，制定行動計劃并獲取承諾

小組討論：基于GROW模型的話術應用場景分析

情景模擬：GROW模型演練