交出成果——優秀管理者的目標與計劃管理

談到目標管理，目前企業界仍然是依據管理大師彼得·德魯克于上世紀中期提出的“目標管理理論”。在這個框架下，主管與員工共同設定目標，并在年度績效考核時評估目標達成的結果，基于該結果決定員工應得的獎勵。

管理者的主要任務就是帶領團隊去實現公司所賦予的任務以及實現既定的目標。但是，目標并不會因為我們設定了之后，就會自然發展。目標也是需要管理的，它需要我們精心地呵護、頻繁地討論和追蹤、讓目標不斷地出現在我們面前，只有這樣，我們才有可能讓團隊最終交付出我們所期望的成果。引導員工積極地參與到目標的設定中來，清晰地界定好團隊彼此的身份，參照的流程，是為最終的結果能夠得以實現的保障。

本課程是依據目標管理理論為基礎，課程中借用大量的圖表等結構化內容幫助學員能夠區別“目的”與“目標”的關系和不同；幫助學員掌握如何使用SMART進行目標的編寫，以及系統思考目標設定后在執行中可能遇到的風險，做好目標從設計到執行的整體可控度分析和干預；幫助學員利用雙收益矩陣針對在多目標的情況下，如何能夠聚焦關鍵；幫助學員了解“事在人為”的道理，能夠全面分析如何選擇任務委派的人選以及如何與人選進行目標的澄清；幫助學員掌握反饋的技巧與反饋的情景設計，讓反饋能夠真正的看到行為的改變，促進目標的達成。

● 學員能夠掌握一張表目標設定法，設定出聰明（SMART）的目標

● 學員能夠掌握作為管理者如何把主要精力投放在“重要的“工作上

● 學員能夠掌握作為管理者如何把目標有效分解成具體的任務

● 學員能夠掌握作為管理者如何選擇工作交辦的對象并能夠明確預期的工作成果

● 學員能夠掌握作為管理者如何對工作交辦對象提供有效的反饋，提升執行效果

課程時間：2天

課程對象：部門管理者、中高層管理者、項目管理者

課程方式：小組討論+案例分析+頭腦風暴+概念講解

小組討論：什么是目標？為什么要目標？

1. 目的是意義和價值主張

2. 目標是衡量目的是否達成的量化指標

案例分析：這樣的目標可達成嗎？為什么？

1. S—目標要具體化、明確化

2. M—目標要可量化、行為化

3. A—目標要可達成、有挑戰

4. R—目標要有相關性

5. T—目標要時限性

案例分享：“目的”與“目標”的轉化編寫技巧

小組演練：《我的聰明目標》

1. 價值影響—目標實現會帶來什么效果

2. 阻礙識別—實現過程會遇到哪些阻力？如何減少阻力影響？

3. 資源需求—需要哪些資源？

4. 誤差管理—允許的最大誤差/差異？

5. 過程檢查—什么時候檢查進展情況？檢查要項是什么？

6. 賦能需求—需要提供哪些培訓或知識？

情景模擬：一張目標管理表練習

案例分析：忙碌的王經理

1. “緊急”且“重要”的定“1級”

2. “重要”但“不緊急”的定“2級”

3. “緊急”但“不重要”的定“3級”

4. “不緊急”且“不重要”的定“4級”

1. 收益大，實現容易，定“1級”

2. 收益大，實現困難，定“2級”

3. 收益小，實現容易，定“3級”

4. 收益小，實現困難，定“4級”

1. “4看”需求

2. “2心”從微觀到宏觀

3. “7眼”：“看變化、思挑戰、找影響、察契機、明策略、要行動

1. 計劃是以目標為基礎

2. 計劃的內容涉及到“人員”、“事情”、“時間”、“資源”的統籌

3. 計劃是以“最小的投入換來最大的收益”的設計過程

1. 按涉及廣度劃分

2. 按時間周期劃分

3. 按目標明確度劃分

4. 按項目屬性劃分

1. 任務名稱要準確

2. 目標清晰要可數

3. 工作責任要到人

4. 完成時間要到天

5. 措施舉措要得力

1. 任務名稱-干什么

2. 背景/意義-為什么

3. 完成舉措或關鍵節點-怎么做

4. 達成目標-做到什么層次

5. 責任人-誰負責

6. 參與者/支持者-誰支持

7. 起止時間與完成天數—時間規劃

8. 獎懲約定—利害分析

1. 確定目標：計劃的目標也要符合“SMART”原則

2. 探尋路徑：窮舉達成目標的的關鍵任務

3. 確定最佳路徑：找出3-5項具有因果關系的目標與任務

4. 轉化工作事項：利用5W2H方法進行任務的詳細編寫

5. 編排工作次序：利用“艾森豪威爾”、“豐田報酬矩陣”排定工作優先順序

6. 定期檢查與持續優化：利用PDCA，進行階段性回顧和提升

案例分析：常見的目標與任務的因果關系模型

案例分析：常見的計劃指標量化類型

——A:負責人、R:執行人、C:被咨詢人、I:被告知者

案例分析：ARCI與流程管理

情景演練：基于企業某任務/流程的ARCI梳理

案例分析：誰才是最佳的計劃委派對象？

1. 任務—做什么？

2. 技能—基于任務的開展需要哪些能力？

3. 人選—基于能力的要求有哪些合適的人選？

4. 適配度—人選的目前工作量、工作能力及工作興趣如何？

1. 任務名稱--干什么？

2. 目的描述--為什么要干？

3. 成功標準--干成什么樣子？

4. 收益影響（組織）--任務的完成與否對組織/團隊的影響

5. 利益影響（個人）--任務的完成與否對受派人的影響

6. 限制條件—需要遵循的條件和規范

7. 資源支持—會提供哪些資源支持

8. 阻礙識別—會遇到哪些阻力

9. 誤差管理--允許的最大誤差/差異？

10. 進展檢查—確定檢查要項、檢查標準和評價維度

1. 接受任務要反饋—重復需求，確認正確理解

2. 遇到阻力要反饋—分析+建議/行動+咨詢

3. 工作完成要反饋—結果+總結

1. 時間—進度

2. 數量—產出

3. 質量—可靠度

1. 會不會強化員工的積極行為？

2. 是否有助于提高員工的技能？

3. 是否在解決一個重要的問題？

1. 收集信息：描述你要就什么行為、情況提供反饋

2. 描述影響：描述行為或情況對團隊產生的影響

3. 強調預期：描述在反饋后會得到的預期結果（優點加強、不足改進）

4. 時間選擇：什么時間是給與反饋的最佳時機，能夠讓員工樂于接受反饋意見

5. 阻礙識別：哪些障礙可能會阻礙員工接受反饋意見？如何克服？

6. 反饋人選：誰最適合來給與反饋？

7. 可持續性：如何讓反饋成為一個可持續的流程，幫助實現目標？

第一步：征詢意見

第二步：聚焦行為

第三步：說明影響

第四步：挖掘原因

第五步：給與鼓勵

情景模擬1：如何給出正面反饋

情景模擬2：如何給出負面反饋

1. 回顧目標—聚焦目標

2. 評估結果—找到差距

3. 回顧過程—識別動作

4. 推演規律—找到成功的舉措