績效管理

《實戰(zhàn)績效管理》課綱
課時標準：1--2天（6--12小時）
參訓對象：HR人員、各部門經(jīng)理、中高層領導等
培訓方式:授課 案例分析 情景演練，注重現(xiàn)場訓練提升
課程目標：
　　1、了解進行績效管理的戰(zhàn)略意義；
　　2、掌握績效考評流程尤其是幾種典型績效考評方法的操作技巧；
　　3、解決企業(yè)職能部門考評指標不好量化的難題；
　　4、掌握“客戶理論”績效考評方法的運用，有效解決績效考評“走形式”；
　　5、讓績效反饋面談真正落地的核心操作技巧；
　　6、使績效考評結(jié)果應用真正對員工起到最大激勵作用的關鍵操作技巧。
課程主要內(nèi)容：
　　思考1：銷售人員的績效指標好量化，但職能部門的考核指標如何定？
　　思考2：某個部門的考核指標數(shù)量幾十個，如何區(qū)分關鍵指標？
　　思考3：為什么95%的企業(yè)績效考核都走成了一種“形式”？
　　思考4：如何使績效獎金真正對員工起到最大限度的激勵作用？
　　思考5：人力資源部和其它部門在績效管理中各自的主要職責？
　　一、了解績效管理的重要意義
　　二、績效考評流程的關鍵操作技巧
　　　1、確認績效指標和考評標準
　　　1）績效考評指標的設計原則
　　　2）考評標準設計的技巧
　　　2、進行績效輔導
　　　思考：考評者對考評者如何進行有效的績效輔導
　　　3、收集，整理考評依據(jù)
　　　4、制作考評指導書
　　　5、對照考評標準評定要素
　　　6、面談，確認結(jié)果
　　　7、匯總結(jié)果，調(diào)整，上報
　　三、人力資源部與其他部門在績效管理中的分工
　　四、思考：績效考核是堅持結(jié)果導向，還是技能導向？
　　　1、結(jié)果導向的評價
　　　　　1）適用于組織中已經(jīng)相當成熟的產(chǎn)業(yè)；
　　　　　2）適用于對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員。
2、以工作技能為基礎的評價
　　　　　1）適用于組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量；
　　　　　2）適用于崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員。
　　五、幾種典型績效評價方法的應用技巧
　　　1、關鍵事件法
　　　　　案例：關鍵事件法的在某食品企業(yè)考核中的應用
　　　2、強制分布法
1）如何合理確定強制分布法的區(qū)間
2）強制分布法的優(yōu)劣性
　　　3、360度考核法
案例：360度考核的優(yōu)勢與不足
4、關鍵績效指標法（KPI）
1）分享：“20：80”原理
　　　　　2）建立KPI的要點在于：流程性、計劃性和系統(tǒng)性
　　　　A、需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標及企業(yè)級KPI
　　　　B、各部門主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，并進行相應分解
　　　　C、主管和部門內(nèi)的人員再將KPI進一步細分成各職位的績效衡量指標
　　　　D、最后對各職位的KPI進行審核?
　　　　　3）確定KPI的工具――魚骨分析法
案例分享：如何有效運用魚骨分析法確定KPI
　　　　4）設定KPI的常用問題及解決方法
　　　5、平衡計分卡（BSC）
　　　　1）平衡計分卡的設計思想
　　　　2）平衡計分卡各部門的具體衡量指標
　　　　3）各指標間的因果關聯(lián)
　　　　6、標桿管理
　　　六、基于“客戶理論”的績效考核新方法運用
　　　　1、為什么很多企業(yè)的績效考評走成了一種“形式”？
　　　　2、由誰來考評更公平？
　　　　3、考評主體選擇的原則
　　　　　　思考1：如何理解“客戶理論”？
　　　　　　思考2：我們通常所說的客戶指哪些？
思考3：市場部或銷售部對顧客的服務態(tài)度如何？
思考4：如果我們對待企業(yè)的內(nèi)部客戶都像銷售部對待顧客那樣，會如何？
思考5：確立本部門的內(nèi)部客戶（現(xiàn)場互動）
演練：基于客戶理論的績效考評的具體操作技巧
　　　七、如何使績效反饋面談真正落地
1、績效反饋面談前的準備
2、與下屬面談績效改進的心理運用技巧
　　3、與下屬商討工作績效改進計劃的具體步驟
　　　案例：如何有效引導下屬改進績效
　　　八、考評結(jié)果應用的關鍵技巧，讓績效獎金發(fā)揮最大激勵作用
　　　1、績效考評結(jié)果應用的主要方面
　　　2、激發(fā)員工內(nèi)心動力，創(chuàng)造卓越業(yè)績
　　　案例：某知名電動車銷售員
　　　　3、使績效獎金真正對員工起到最大激勵作用的核心操作技巧
案例：給員工發(fā)年終獎金的操作技巧
　　4、讓下屬快速成長的八大通道
　九、實施績效管理的理性思考

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