招聘與面試技巧

課程大綱

《實(shí)戰(zhàn)招聘與精準(zhǔn)面試技巧》課綱
課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：二天（12小時(shí)）?
參訓(xùn)對(duì)象：HR人員、各部門經(jīng)理、中高層管理者等
授課方式：講授 案例分析 情景演練，突出實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用性
課程目標(biāo)：
　　1、掌握了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理與行為特征的技巧，做到知彼知己、百戰(zhàn)不殆；
2、掌握對(duì)不同崗位所應(yīng)具備的關(guān)鍵勝任力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同崗位選擇最合適的招聘渠道與方法，對(duì)癥下藥，有效解決很多企業(yè)“招人難”的問(wèn)題；
　　3、通過(guò)大量行為面試、情景模擬面試技巧的演練，切實(shí)提升學(xué)員在招聘面試方面的專業(yè)技能；
　　4、通過(guò)“精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉”的演練，讓學(xué)員一眼選準(zhǔn)人才，有效突破很多企業(yè)在招聘人
才時(shí)遇到的很頭疼的事情“好不容易選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他來(lái)入職時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”；或者來(lái)個(gè)十天半月，不合適又走了，導(dǎo)致新招的人才留不住”的瓶頸。
　　5、掌握針對(duì)核心人才的“非常規(guī)”招聘和面試流程，有效避免高端人才的高消費(fèi)和高流失率。
課件大綱內(nèi)容
一、很多企業(yè)在選拔人才時(shí)的誤區(qū)是什么？
　　案例分享：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”
　　　現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，思考下面幾個(gè)問(wèn)題：
　1、企業(yè)所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么
　2、人才是招來(lái)的，還是吸引來(lái)的
　3、管理者在選拔人才時(shí)，是為自己用，還是企業(yè)用
　4、是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的
　5、人才的最大價(jià)值體現(xiàn)在哪一方面
二、針對(duì)不同崗位的人才應(yīng)如何選擇合適的招聘渠道？每一種渠道具體操作時(shí)的核心技巧是什么？只有做到“對(duì)癥下藥”，并掌握每一種招聘渠道具體操作時(shí)的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業(yè)“招人難”的問(wèn)題；
現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)：針對(duì)不同的崗位如人事、行政、會(huì)計(jì)、銷售人員、工人、部門經(jīng)理等，我們都會(huì)選擇哪一種招聘渠道？
　1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
　2、具體操作每一種招聘渠道時(shí)的核心技巧有什么
3、情景模擬演練：校園招聘時(shí)的關(guān)鍵操作技巧
4、情景模擬演練：人才市場(chǎng)洽淡會(huì)時(shí)的關(guān)鍵操作技巧
5、情景模擬演練：網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)的關(guān)鍵操作技巧
三、面試前，必須清楚不同崗位所需關(guān)鍵勝任力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
　1、人才勝任素質(zhì)模型
　2、普通人才所需的勝任力
　3、中層管理者所需的勝任力
　4、部分關(guān)鍵崗位人才的勝任力
四、面試時(shí)必須做到“知彼知己，才能百戰(zhàn)不殆”
　　　思考問(wèn)題：通過(guò)哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應(yīng)聘者？
　1、應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理和行為特征
　2、面試官對(duì)招聘重要性的理解
　3、面試官的姿態(tài)
五、作為面試官，你的姿態(tài)及對(duì)招聘重要性有哪些理解
　　　情景模擬演練：：作為面試官，你平時(shí)面試人才時(shí)是如何做的？
　1、守時(shí)
　2、注意自身形象
　3、積極狀態(tài)
　4、尊重、親和、公平、專業(yè)
　5、團(tuán)隊(duì)最大的風(fēng)險(xiǎn)是什么
六、面試不同階段的關(guān)鍵操作技巧訓(xùn)練
　1、面試的準(zhǔn)備階段
思考：我們平時(shí)用心考慮過(guò)面試場(chǎng)所的布置嗎？
　　　思考：我們平時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)的面試問(wèn)題有效嗎？
　　　情景模擬演練1：例如對(duì)一名銷售人員的面試
情景模擬演練2：有效設(shè)置基本面試問(wèn)題的主要依據(jù)
　2、面試的開始階段
　　　現(xiàn)場(chǎng)情景演練：面試座位的技巧及開場(chǎng)如何有效消除應(yīng)聘者的緊張情緒
　　　注意事項(xiàng)：
　　　1）面試座位的技巧
　　　2）是否對(duì)應(yīng)聘者有歡迎語(yǔ)
　　　3）開場(chǎng)是否能有效消除應(yīng)聘者緊張情緒
　3、面試的實(shí)施階段
　　　1）掌握面試提問(wèn)的有效方式
　　　　A、開放式提問(wèn)（無(wú)限開放式和有限開放式）
　　　　B、封閉式提問(wèn)（是或否）
　C、清單式提問(wèn)
　D、假設(shè)式提問(wèn)
　E、重復(fù)式提問(wèn)（你剛才的意思是…？）
　F、確認(rèn)式提問(wèn)（鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與考官交流）
　G、追問(wèn)式提問(wèn)
　　　2）面試提問(wèn)時(shí)需注意的問(wèn)題
　A、盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題；
　B、有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題；
　C、了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)；
　D、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練；
　E、除了傾聽外，還要觀察應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為；
　F、在面試提問(wèn)中要注意了解應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題。
　　　3）面試測(cè)評(píng)技術(shù)的有效運(yùn)用
　　　　　情景模擬演練1：結(jié)構(gòu)化面試的核心操作技巧
　　　　　情景模擬演練2：結(jié)構(gòu)化面試“七步法”的應(yīng)用
　　　　　情景模擬演練3：行為事件訪談法（BEI）的應(yīng)用
　　　　　情景模擬演練4：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)技術(shù)的有效應(yīng)用
　　　　　情景模擬演練5：文件筐測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)中高層人才面試的應(yīng)用
　　　　　情景模擬演練6：管理游戲在面試中的有效運(yùn)用
　　　　　情景模擬演練7：間接面試問(wèn)題的有效應(yīng)用
　　　　　案例分享1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專員
　　　　　案例分享2：某上市企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的情景面試
　4、面試的結(jié)束階段
　　情景模擬演練1：你是否會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)反問(wèn)的機(jī)會(huì)？
　　情景模擬演練2：應(yīng)聘者反問(wèn)的問(wèn)題難住過(guò)你嗎？
　　情景演模擬練3：你是如何給應(yīng)聘者說(shuō)等候通知的？
　　情景模擬演練4：你是否向應(yīng)聘者致謝？
　5、面試的評(píng)估階段
　　　1）面試評(píng)估過(guò)程中常見的誤區(qū)及應(yīng)注意的事項(xiàng)
　　　2）動(dòng)機(jī)匹配法（理念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)）
　　3）與現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員匹配度
　　　4）如何對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行“信度”與“效度”評(píng)估
　　　5）如何對(duì)簡(jiǎn)歷中提供的虛假信息進(jìn)行有效背調(diào)？
　　　案例：運(yùn)用行為事件訪談法面試退伍軍人
　6）作最終錄用決策時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)
　　　　　A、盡量使用全面衡量的方法；
　　　　　B、減少作出錄用決策的人員；
　　　　C、不能求全責(zé)備。
七、精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉，讓你一眼選準(zhǔn)人才
　　　思考：招聘了好多天，你終于選中一個(gè)人才，結(jié)果通知他時(shí)，他卻給企業(yè)“放鴿子”？
　　　思考：如何有效降低擬錄用者給企業(yè)“放鴿子”的幾率？
　　　情景模擬：如何在面試時(shí)有效提升應(yīng)聘者加入企業(yè)的意愿，讓企業(yè)不再是“一廂情愿”？
　　　思考：很多新招的人才來(lái)個(gè)十天半月，不合適又走了，總是干不長(zhǎng)，讓招聘主管很頭疼？
演練：精準(zhǔn)化選人五項(xiàng)修煉的操作步驟
八、針對(duì)核心人才的“非常規(guī)”招聘
　　　思考問(wèn)題1：核心人才的界定標(biāo)準(zhǔn)
　　　思考問(wèn)題2：吸引核心人才的主要因素分析
　1、行業(yè)推薦
　2、論壇、微博、社交媒體
　3、定點(diǎn)行動(dòng)
　4、離職員工回歸計(jì)劃
九、針對(duì)核心人才的“非常規(guī)”面試流程
十、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略
　1、為新員工設(shè)置一個(gè)試用期，并進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核；
　2、為新員工指定“合適”的導(dǎo)師，并進(jìn)行有效激勵(lì)；
　3、隨時(shí)關(guān)注新員工思想動(dòng)態(tài)并及時(shí)解決；
　4、幫助新員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；
　5、為員工提供鍛煉與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；
　6、大膽任用有專長(zhǎng)的新員工。
十一、部門經(jīng)理留住下屬的“兩大關(guān)鍵”

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