卓越面試官技能修煉

卓越面試官技能修煉
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一.面試官在選拔人才時的誤區與對策

1.缺乏完善的人力資源規劃，招聘的隨意性大，不能有效支撐企業發展戰略

2.忽視基礎的崗位分析和素質模型，對人才的評價標準主觀性較強

案例：HR經理需具備的關鍵勝任力

案例：IPMA人力資源管理者素質模型與角色關系

3.招聘管理體系建設與運作上的問題及分析

4.招聘渠道管理與運作上的問題及分析

案例：人才市場招聘會、網絡招聘渠道資源管理

5.優秀人才是招來的，還是吸引來的

二.面試官在選拔人才時的責任和主要工作
1.面試官在招聘中的角色定位：是主動“物色人才”還是被動“參與面試”
2.面試官在招聘中需要承擔的責任和使命：團隊大的風險是什么
3.面試官在招聘中的主要工作任務及要求

三.了解面試流程的規范和要求

1.情景模擬：一般面試流程

2.面試流程常見問題及解決方法
3.面試環節如何科學設置，實現由點把關到由面把關
4.面試官在流程規范上需要注意的問題

四.面試官在面試不同階段的關鍵操作技巧訓練

1、面試的準備階段

??思考：我們平時用心考慮過面試場所的布置嗎？

思考：我們平時對應聘者提問的面試問題有效嗎？

情景演練1：例如對一名銷售人員的面試

??情景演練2：有效設置基本面試問題的主要依據

2、面試的開始階段

情景演練：面試座位的技巧及開場如何有效消除應聘者的緊張情緒

注意事項：

1）面試座位的技巧

2）是否對應聘者有歡迎語

3）開場是否能有效消除應聘者緊張情緒

3、面試的實施階段

1）掌握面試提問的有效方式

A、開放式提問（無限開放式和有限開放式）

B、封閉式提問（是或否）

C、清單式提問

D、假設式提問

E、重復式提問（你剛才的意思是…？）

F、確認式提問（鼓勵應聘者繼續與考官交流）

G、追問式提問

2）面試提問時需注意的問題

A、盡量避免提出引導性的問題；

B、有意提問一些相互矛盾的問題；

C、了解應聘者的動機；

D、所提問題要直截了當，語言簡練；

E、除了傾聽外，還要觀察應聘者的非語言行為；

F、在面試提問中要注意了解應聘者的動機問題。

3）面試測評技術的有效運用

情景演練1：結構化面試“七步曲”的操作技巧

情景演練2：行為事件訪談法（BEI）的應用

情景演練3：情境面試技術的應用（案例：某上市企業面試財務經理）

情景演練4：心理測試在面試中的有效應用

情景演練5：無領導小組測評技術的有效應用

4、面試的結束階段

?情景演練1：你是否會給應聘者一個反問的機會？

?情景演練2：應聘者反問的問題難住過你嗎？

?情景演練3：你是如何給應聘者說等候通知的？

5、面試的總結、評估階段

1）面試評估過程中常見的誤區及應注意的事項

2）動機匹配法（理念、價值觀、動機）

?3）與現有團隊成員匹配度

4）如何對面試結果進行“信度”與“效度”評估

5）如何對簡歷中提供的虛假信息進行有效背調？

??案例：運用行為事件訪談法面試退伍軍人

6）作終錄用決策時，應注意的事項

五．精準化選人五項修煉，讓面試官更好地選準人才

1．如何有效降低擬被錄用者給企業“放鴿子”

?1）思考：招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻給企業“放鴿子”？

2）演練：如何在面試時有效提升應聘者加入企業的意愿，讓企業不再是“一廂情愿”？

2．精準化選人五項修煉的操作步驟

?3．九型人格在選人過程中的有效應用0

六．管理游戲在選人時的有效應用

?1．案例：某上市企業面試財務總監

2．案例：伸手看指紋

3．案例：桌上放臺卡和不放臺卡

4．案例：從文體活動看其性格

5．案例：白板突然倒了

6．案例：一圈到底

七．高效獵取核心人才的四步曲與技巧

**步:明確需求，鎖定目標

1.核心人才的界定標準

2.向獵頭學習招聘

3.目標人選來源界定

第二步:多管齊下，建立人才庫
1.招聘核心人才的有效渠道

2.定點行動的有效策略

第三步:把握質量和效率的雙重標準
1.簡歷篩選需要把握的內容和相關考核點
2.運用“非常規”面試流程，提高面試效率，降低招聘風險
3.如何進行有效背景調查

案例：某高新科技企業招聘項目經理

第四步:吸引與說服目標候選人
?1.吸引核心崗位候選人的四大關鍵因素
?2.如何**面試過程吸引目標候選人
?3.談薪策略四大步驟與技巧