人才梯隊建設一天課綱

《人才梯隊建設》一天課綱

《人才梯隊建設》
主講：裴宏偉
【參訓對象】目前人才梯隊建設已經成為很多企業的當務之急。為了幫助企業有效解決
這個可能會成為企業發展瓶頸的關鍵問題，提高企業人才梯隊的建設與管理，提升企業
競爭力，更好地迎接挑戰。

【課時】1天（6小時）


【參訓對象】HR人員、中高層管理者


【培訓方式】


以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，突出實用性、操作性強，并采用互動、現
場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松學習中掌握更多相關方法和技巧。



【課程目標】

← 建立正確的人才梯隊建設觀念和作用，樹立科學的人才發展理念
← 了解任職資格管理的理念，明晰人才梯隊建設中任職資格管理的目標與要求
←
掌握任職資格管理的相關工具和方法，正確使用任職資格管理指導員工設計下一
步發展，營造良好的組織學習氛圍
←
掌握制定人才需求計劃、構建勝任素質模型、對崗位勝任素質進行有效測評的工
具、方法與技巧
←
選拔并確定后備人才，構建后備人才培養體系及激勵機制，真正做好人才梯隊建
設。
【主要內容】
|課程模塊 |主講內容 |
|第一模塊 |思考：目前國內企業為何普遍存在人才斷代危機？ |
|清楚人才梯隊建 |案例：世界500強GE |
|設的重要作用， |案例：華為的人才儲備戰略 |
|樹立科學的人才 |企業健康運營的四大資源 |
|發展理念 |人力資源管理的四大核心心職能 |
| |企業的“輸血”與“造血” 機制 |
| |為實現企業的戰略目標和運營提供保障 |
| |有利于形成企業核心競爭力 |
| |提升人力資源管理在企業中的重要地位 |
| |誤區：人才梯隊建設中的“茫”、“盲”、“忙”。 |
| |案例：某央企中層儲備管理干部培訓 |
|第二模塊 |明確企業的戰略發展目標并細化 |
|根據企業關鍵崗 |尋找并確定企業的核心價值觀 |
|位，制定梯隊人 |進一步梳理行業發展動態 |
|才需求計劃 |進行關鍵崗位人力資源現狀分析與需求預測 |
| |現有關鍵崗位人力資源狀況盤點 |
| |關鍵崗位人力資源需求預測 |
| |梯隊人才凈需求的確認 |
| |梯隊人才補充渠道及比例設置 |
|第三模塊 |根據關鍵崗位，設定關鍵勝任力指標 |
|構建企業關鍵崗 |識別成功要素，構建崗位勝任力模型：冰山模型、洋蔥模型 |
|位的勝任素質模 |案例：管理類任職資格素質模型 |
|型和任職資格 |根據勝任素質要求，選擇相應的測評工具 |
| |確定關鍵崗位的任職資格體系 |
| |任職資格管理的目的和內涵 |
| |案例分享：華為建立任職資格體系的背景 |
| |任職資格標準設計 |
| |練習：某一職類素質項提取與點評 |
|第四模塊 |儲備人才資源庫的建立（自薦、推薦） |
|測評選拔梯隊后 |建立人才測評系統 |
|備人才，并確認 |1）職業興趣調查（霍蘭德職業傾向性測評評估） |
|差距 |2）人才測評技術——心理素質測評 |
| |3）人才測評技術——評價中心 |
| |4）人格特質測評技術——PDP的應用 |
| |對儲備人才候選人進行甄選測評 |
| |確認關鍵崗位梯隊后備人才 |
| |列出各后備人才與梯隊崗位的能力差距 |
|第五模塊 |設計梯隊后備人才職業生發展路徑和通道 |
|構建梯隊人才培 |量身定制梯隊后備人才培養與發展計劃 |
|養體系 |根據后備人才與梯隊崗位的能力差距，開發培養方式 |
| |對后備人才進行跟蹤與指導 |
| |績效反饋與溝通 |
| |幫助后備人才設計職業生涯規劃 |
| |梯隊后備人才培養計劃的制定原則 |
| |后備人才培養計劃項目 |
| |人才梯隊建設的分工與職責 |
| |完善相關管理制度 |
| |案例：IBM的人才繼任制度 |
| |人才培養體系的渠道與途徑建設 |
| |培養計劃的實施與考核 |
| |案例分享：華為基于任職資格的培訓體系 |
|第六模塊 |馬斯洛需求層次論的應用 |
|建立和完善梯隊 |四種激勵法的神奇力量 |
|人才激勵機制 |案例：某上市服裝企業的儲備人才激勵機制 |
| |激勵的核心技巧：挖掘員工內心動力，創造卓越績效 |