人才的選育用留智慧二天課綱

《人才的選育用留智慧》二天課綱

《人才的選育用留智慧》
主講：裴宏偉
課時標準：二天（12小時）
參訓對象：HR經理、各部門經理、高管等
授課方式：講授+案例分析+情景演練，注重訓練，突出實戰、實用性
課程目標：讓學員提升自身技能，掌握選、育、用、留人才的有效工具、方法和技巧，
以便達到更好地留住人才的最終目的。

課程大綱：
第一部分 選人篇——快速選準人才
一、 甄選人才的標準
1、選人的重要性——選人如同選鉆石
2、選準人才的五大標準
二、拓寬并掌握招聘渠道的關鍵操作技巧，有效提升招聘效果
1、思考：常用幾種招聘渠道的關鍵操作技巧是什么
2、有效提升網絡招聘效果的關鍵操作技巧
3、有效提升校園專場招聘會效果的關鍵技巧
1）情景演練：我們做校園專場招聘會的一般流程？
2）我們感覺流程上存在哪些欠缺的？
3）如何充分利用資源營造校招氛圍
4）對招聘小組及嘉賓的要求
5）校招宣講的關鍵內容與技巧
6）現場掌控的關鍵操作技巧
案例：某上市制藥企業、服裝企業招聘儲備干部
7）雇主品牌型校園招聘技巧
4、拓寬關鍵人才的招聘渠道及操作技巧
1) 關鍵人才的界定標準
2) 吸引關鍵人才的主要因素
3) 外企吸引人才九大策略
三、面試測評工具與方法的關鍵應用技巧
思考：面試的實施技巧有哪些？
1、善用情境面試，案例：某藥企面試財務總監
2、無領導小組討論（LGD）的關鍵操作技巧
情景演練：LGD的有效應用
3、公文筐測評技術
1）公文筐測驗關注的焦點
2）公文筐測評的關鍵操作技巧
4、對人格特質的面試測評技巧——PDP測評技術的應用
四、核心人才的“非常規”面試技巧
1、“空降兵”存在的主要問題
2、如何通過“非常規”面試流程，有效降低核心人才的流失率
案例：某合資食品企業面試營銷總監
案例：BP公司面試核心人才
五、核心人才的背景調查技巧
1. 專業權威機構調查數據
2、如何有效進行背景調查
案例：某高新科技企業招聘項目經理
六、獵取核心人才的五大談薪策略
第二部分 育人篇——培養能 “打勝仗”的下屬
一、“85、90后”入職，我們應關注哪些主要內容
1、入職前三天
2、三天至一月；
3、一月至三月。
二.用發展的眼光培養人才
三.為員工創造成長環境
四.建立有效機制，完善部門培訓體系
思考：企業內部培訓效果不好的原因？
五.選派職業指導師，讓導師為員工領航
六.注重內部培養，讓下屬快速成長
七、掌握指導與糾正員工錯誤的方法與技巧
1、糾正員工錯誤的方法
2、如何批評下屬
3、如何對待具有防御心理的下屬
4、保持雙向溝通
八、教練技術
1、教練的四種基本技能
2、教練實施策略
九、制定培養接班人機制，做好人才梯隊建設
案例：IBM、麥當勞的接班人制度。
第三部分 用人篇——“鋼”要用到“刀刃”上
一、如何做到“用好人才”，規避人才使用風險
1、用人要用對地方
2、用人要用對時間
二、用發展的眼光看待人才
三、適時轉換崗位，讓人才閃光
四、大膽任用有專長的新員工
（如：蒙牛任用32歲的楊文俊為液體奶總經理）
五、如何從幾個能力相當的員工選拔
A、拆分；B、競聘；C、走“大H”路線；D、用業績說話。
六、適時讓骨干員工參與決策
七、善于授權，擴大核心員工自主權
1、案例：某制造企業授權下屬發一份重要傳真
2、有效授權的三要素
3、有效授權的基本原則
4、有效授權的七個步驟
5、授權的注意事項
八、激勵管理：打造高績效的下屬
1、如何幫助下屬設定績效目標？
2、如何使績效反饋面談真正落地？
3、如何有效引導下屬不斷改進工作績效
4、對四種不同人格類型激勵的策略
5、對員工有效激勵的四大策略
案例：某生產企業主管、某知名電動車銷售員
6、如何讓下屬堅定達成目標的信念
第四部分 留人篇——用“心”留住人才
一、建立公平的薪酬評估體系
二、建立公平的晉升機制（如NEC公司的評審組、萬科的崗位流動制）
三、構建平等的工作環境（如性別、民族、地域等）
四、營造快樂的工作氛圍（案例：趨勢科技的俱樂部、每年的派拉蒙全員會議）
五、用年金、分紅、股權長期激勵方式留人
六、用人性化制度留人
1、關愛、尊重并信任下屬
案例：微軟（中國）是如何給員工發中秋月餅的。
2、實現人性化管理的三大定律
案例：某機械制造企業人性化管理的具體做法。
3、建立良好的申訴系統
4、處理問題員工
5、及時有效地傳達公司政策
七、提升影響力，依靠管理者的魅力留人
1、思考：部門員工（尤其是骨干人員）流失的主要原因？
2、掌握影響下屬的四個關鍵
八、用職業生涯規劃留人
九、用優秀的文化留人
十、通過離職面談留住優秀員工
案例：唐駿給每位離職員工一封信
十一、核心人才的保留策略
1、頭腦風暴：核心人才流失的主要原因分析
2、核心人才的保留策略