“五步定薪酬”——3P1M激勵性薪酬體系設計與管理?

【課程背景】

※痛點1｜薪酬無戰略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；

※痛點2｜通道無發展：升薪通道單一，內部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；

※痛點3｜激勵無體系：網上抄一抄，自己套一套，不切業務需求，不切公司實際；

※痛點4｜結構無邏輯：不分前后臺，結構一個樣，前臺不積極，后臺混工資；

※痛點5｜運作無效率：無預算無考核，調薪無依據，漲薪無尺度，管理無效度；

※痛點6｜人才引不來：薪酬大鍋飯，關鍵崗位薪酬無吸引力，庸才不愿走，良才不愿來；

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薪酬是HR體系中具專業性的領域，張劍老師根據多年工作、培訓、咨詢實踐經驗，以美國著名的戰略專家布朗德教授的薪酬四葉模型（3PM：Position 、Personality 、Performance、Market）為基礎，從戰略解讀到實踐運作，五步幫助企業制定激勵性薪酬體系，幫助企業提升管理競爭力！

【課程特色】

◆薪酬實踐升華：200+場公開課/內訓、30+企業薪酬管理咨詢、80+場專題論壇經驗升華；

◆標桿案例教學：精選20+家國內外企業薪酬管理案例，對標各行業、各領域薪酬管理實踐；

◆工作經驗積累：十八年國企、合資、民企上市公司人力資源薪酬管理痛點理解、成功經驗積累；

◆思維啟迪開拓：通過案例的多視角研討、多維度的分析，啟發學員深度思考，讓學員自己找到答案。

【課程收益】

★定策略：掌握薪酬分析方法，掌握3P1M法則，制定內外部均衡的薪酬策略；

★定職級：掌握崗位評估的方法、工具，基于崗位評估結果建立職位等級與職位通道；

★定薪級：根據職位等級，基于市場薪酬水平調研結果，五步步驟建立職薪等級表；

★定結構：根據行業特點、職位性質與業務特點確定整體薪酬模式，制定科學的各職位序列薪酬結構；

★定運作：根據人才投資與成本控制的目標，制定以預決算為基礎的高效薪酬運作體系。

【課程對象】

企業老板、中高層管理、人力資源管理者、專職薪酬管理人員

【課程時長】

標準課時：2天（12H），可根據客戶需求定制課程（可工作坊、微咨詢等方式）

【課程大綱】

導入篇：?基于戰略看薪酬

（一）認知：正確認識薪酬

案例導入：薪酬管理的常見亂象

【知識卡】薪酬的本質、全面薪酬

【技能卡】全面薪酬體系的構成

團隊討論：老板要怎樣分配薪酬才能調動員工的積極性？以下哪些屬于薪酬？薪酬是成本還是投資？

（二）高度：從企業戰略看薪酬戰略

案例導入：從企業戰略到業務戰略再到薪酬戰略

【知識卡】薪酬激勵機制建設的要點、薪酬需解決的問題、基于人才盤點的差異化薪酬激勵

【技能卡】345薪酬、3PM薪酬四葉模型、薪酬設計的二個均衡

案例：華為的薪酬戰略、戴爾的薪酬戰略

思考：以下薪酬常見的觀點你怎么看？

小組討論：高端人才薪酬要怎么發？

（三）戰略：基于戰略的激勵性薪酬體系設計

案例導入：?企業薪酬矛盾解決的三種類型（富裕型、小康型、節儉型）

【知識卡】薪酬設計基本導向、基于價值創造的薪酬分配、薪酬設計基本原則

【技能卡】“五步定薪酬”、薪酬成熟度模型?

案例：?從布朗德戰略薪酬體系看我司薪酬、項目總監的薪酬杠桿

思考：?薪酬是否需要保密？保密什么？如何保密？

第一講??定策略：戰略分析保內外部均衡

（一）分析診斷：薪酬診斷分析與薪酬策略制定?

導入：從微軟的薪酬戰略看企業薪酬

【知識卡】薪酬分析、薪酬成熟度診斷、薪酬數據診斷、薪酬策略類型/內容、薪酬模式

【技能卡】薪酬成熟度模型?、薪酬診斷、薪酬策略制定四步法

案例：?微軟、星巴克、海信的薪酬戰略、聯想的薪酬體系改革

思考：?小公司如何制定薪酬策略？

（二）外部驗證：市場薪酬調查的方法

導入：內部公平與外部公平哪個更重要？

【知識卡】市場薪酬調查、調查的內容、調查的方法、調查數據分析、薪酬分析圖

【技能卡】調查結果評估指標、薪酬回歸分析

思考：?小微企業、特殊行業如何進行市場薪酬調查？

研討：如何看待市場調查的效度？如何確定對標崗位？部分崗位數據缺失怎么辦？

?定職級：職級評定樹職薪發展通道

（一）評估：崗位價值評估

導入：為什么要進行崗位價值評估？

【知識卡】職位與崗位、職位評估與崗位評估、評估的要素、評估工具定制

【技能卡】排序法、分類法、要素比較法、?美世評估、海氏評估、縱向拉通

案例：天宇集團的薪酬癥結

思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標桿崗位？

實戰演練：模擬場景的崗位價值評估

（二）定級：崗位評估數據分析、調整，制定職位等級表

導入：如何避免崗位價值評估偏差？如何用好評估數據？

【知識卡】評估偏差產生的原因、偏差調整的方法、職位等級制定的流程

【技能卡】定性糾偏法、定量糾偏法、職位通道設計

案例：天宇集團的薪酬癥結

思考：如何選擇評估小組成員？如何選擇標桿崗位？

實戰演練：職位等級制定、職位通道設計

?定薪級：級檔劃分繪人崗價值藍圖

（一）薪資部分設計：薪資級檔設計的五個步驟

導入：薪酬專業術語與薪酬設計

【知識卡】上限值/下限值、中位值、級差、帶寬、重疊度、比較比率、滲透度、寬帶薪酬

【技能卡】建曲線、定中點、定級差、定帶寬、（定重疊）、定級檔

案例：某集團企業薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析

思考：如何用好二種薪酬比較比率？是否需要全員實行寬帶薪酬？

實戰演練：職薪等級表制定

（二）其他部分設計：獎金、津貼、福利的設計

導入：某科技公司年終獎金發放的難題

【知識卡】獎金模式、獎金設計要素、杠桿性獎金、法定津貼/福利、個性津貼/福利

【技能卡】寬帶薪酬、杠桿系數、約束系數、博弈機制、彈性福利

案例：某集團企業薪酬設計咨詢項目實錄、某科技公司工程師的薪酬滲透度分析、甲骨文裁員風波

思考：如何用好二種薪酬比較比率？津貼福利如何合理避稅？個性福利的終極目標是什么？

實戰演練：高管獎金設計、企業個性福利設計

第四講??定結構：結構設計活人才內在動力

（一）思路：薪酬結構設計的整體思路

導入：巧用薪酬結構識人才/引人才

【知識卡】薪酬常見的內容、常見薪酬結構（固定與浮動、當期與預期、貨幣與非貨幣）、

【技能卡】薪酬風險管控設計、薪酬成本管控設計、工時單價核算的四種方法

案例：某集團的七種薪酬結構、新個稅法下的專項扣除規定、三胎專項扣除規定、IBM的薪酬結構、國家統計局《關于工資總額組成的規定》

思考：保密工資可列入工資總額中嗎？計件工資的利與弊端、計件工資未來的走向

實戰演練：計件工資的核算

（二）方法：經典崗位的激勵性薪酬的設計

業務人員的激勵性薪酬設計

研發技術人員的薪酬設計

項目管理人員的薪酬設計

高管的薪酬設計

導入：企業發展、人才成長與長期激勵的思考

【知識卡】各類人員薪酬設計難點、業務人員類別、提成制、銷售獎金、多元化激勵、股權激勵模式

【技能卡】基于平衡的獎金設計、滾動獎金設計、聯合確定獎金基數法、研發職稱/技能津貼設計、量化積分獎金分配、利潤分享制設計

案例：海爾關鍵項目的獎金激勵、億萬富翁的激勵、某互聯網公司的項目獎金分配、萬科的項目跟投

思考：從瀘州老窖看股權激勵的創新思路、經理人高管按股分紅是否合理？

實戰演練：關鍵人才的長期激勵設計

第五講??定運作：綜合管控穩薪酬運作機制

（一）預算機制：薪酬預算與控制

導入：為什么要做薪酬預算？如何做好預算管控？

【知識卡】薪酬預算、預算的內容、預算的方法、預算的管控、薪酬調整與定級

【技能卡】宏觀接近法（自上而下法）、微觀接近法（自下而上法）、薪酬控制的方法、薪酬調整的方法

案例：從疫情期間的家庭收支預算看薪酬預算、某大型集團公司的薪酬管控三張表

研討：人員不變的情況下如何縮減當年的薪酬預算？預算訂不準怎么辦？

實戰演練：薪酬預算科目梳理

（二）運作機制：薪酬制度設計與薪酬套改

薪酬制度設計

薪酬套改

薪酬管理常見難點問題解決

【知識卡】薪酬制度的主要內容、薪酬定級的主要參考因素、CR值

【技能卡】人力成本與科目預算、薪酬套改自動計算設計

案例：南網下屬某二級公司的薪酬套改遇到的難題、疫情時期盒馬生鮮的借人分析

研討：如何加薪才有效？特聘專家型人才如何定薪？年度調薪最該考慮誰？

實戰演練：模擬薪酬預算、薪酬套改規則設計

結尾篇 復盤＆答疑

（一）課程復盤、答疑

（二）作業點評輔導 ??

（三）贈送薪酬資料包（含近二年薪酬調查報告、工具、表單等8G資料）