培訓課程列表:
人力成本分析與控制方法
主要內容 在當今日趨競爭的時代，企業運營成本的下降總是有一定限度的，關鍵是人力的成本的控制和工作業態的改善；如何找到適合企業的途徑，逐步和有效地控制人力成本，同時，又能保持人力資源的存量和質量；將是企業(特別是生產型)當前迫切需要解決的問題。 一、人力獲得成本分析與控制 鏈接：從企業人談起 解讀：人力獲得成本的含義和特點 １、招聘成本 ２、甄選成本 ３、錄用成本 ４、安置成本 工作坊：如何以開發
提升員工生產力八項訓練
模塊一：認知管理 鏈接／人的自我畫像 1、你的定位 工作坊：內涵和目的／訓練項：自我角色尋找 ２、心智是什么 工作坊：感受的方式／訓練項：你的心靈地圖 ３、工作地表述 工作坊：環境與體驗／訓練項：讓你描述出來 ４、心態與態度 工作坊：調節與校對／訓練項：如何平衡三態 有效方法：認知上／臺階式 游戲體驗：從心智到情智的啟示 模塊二：職責管理 鏈接／為何變異了種子 １、人從眾關系式 工作坊：組織解構
人力資源管理診斷與應用
人是企業最富有能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的因素之一。如何達至對人力資源的充分認識，讓人力資源素質與管理不斷提升，才是持續人力資源管理改善的出路。其遠見和動力在于，人力資源*特性──工作著并且具有不斷改進和提高生產力的功能，那么，如何才能做得到呢？ 好的開始是成功的一半，從企業自身來說，了解自己比做什么更重要，因為只有清楚了解自己，才能揚長避短，抑或是取長補短，再選擇正確的事和齊心協力做能夠
激勵員工“六把鑰匙”
激勵員工“六把鑰匙” 課程大綱： 一、激勵之意必先知人 1、從人本解構談起 2、人的需求平衡式 3、激勵的理念 4、激勵的功能 5、工作坊/激勵過程模型 課程分享/情景：如何排序 二、知人的目的在善任 1、善任的舉措在哪里 2、善任就等于放任嗎 3、善任在于適時鼓勵 4、工作坊/春播秋收的愿望 課程分享/實例：善任的反思 三、善任是用人
新形勢下HR六大應對
新形勢下HR六大應對 導入：調查數據分析１－３策略一：控制招聘人數鏈接/項目調查數據解讀一１.重新評估編制方法：調整招聘計劃／縮減周期次數實例：9人力規劃案２.量出而入校對方法：降低招聘預算／控制招聘人員／重用核心員工實例：一個ＨＲ學員來電 策略二：細致調配工作鏈接/項目調查數據解讀二１.崗位整合分析方法：崗位重新分析／重組工作內容實例：工作清單運用２.人員重配方法 方法：主導職責提煉／在編
８０后員工管理、六要訣
８０后員工管理/六要訣 鏈接：企業感言／“腰鼓錐型分布”要訣一：傳導解讀：傳導的內涵１、8后員工問題一２、“丘比特”之箭／現狀和改變工作坊：認知上／臺階式實例一：學員來電／策劃入職培訓要訣二：幫助解讀：幫助的表述１、8后員工問題二２、入職問什么／沒有聽我說工作坊：工作上/彈簧式實例二： 一次兩次／都不是你的錯要訣三：帶領解讀：帶領的要點１、8后員工問題三２、做事態度／不僅僅是“過把癮”工作坊
以開發為先用人的六項技能
以開發為先用人的六項技能 上午【如何找適合的人】 課程導入/從人本解讀談起 一、 要素有用的思考 1、沒有無用之人 2、如何創設可用的條件 3、工作坊：適合干什么的人/六個要項 二、能位對應的著陸 1、 一種米百種人 2、 如何找到差異的長處 3、工作坊：能干什么的人/兩個截然不同的結果 三、 互補增值的衡量 1、人有所長尺有所短 2、如何營造合力的優勢 3、工作坊：配置到位的人/長的
中基層人員勝任能力訓練
中基層人員勝任能力訓練 上午**部分/怎樣激發上崗者勝任力 一、經歷等于能力嗎（1）上崗：意識問題/模擬崗位 （2）技能：開發為先/課題的思考二、找到關鍵勝任能力（1）考察：因素/四項能力 （2）適合：招聘實例/該錄取誰呢三、勝任能力源自素質力（1）素質：生存能力/五項條件 （2）共通：人從眾組成/關系四式四、用適合的人做恰當的事（1）選馬: “尚大志”/一次提拔（2）實錄“山不在高”/案例
新法規下的薪酬解決方案
課程目標① 了解新法規下薪酬和福利相關的條款特點和主要內容！ ② 清晰制造型企業薪酬體系的構成要素、內在組合關系， ③ 熟悉“結構工資制”的設計思路和各項目對接的方法！ ④ 學習計時工資和計件的核算、調節與控制的著陸方式！ ⑤ 在實例分享和比較中，獲得薪酬整合運用的工作業態！ 一、新法規下薪酬體系設計鏈接：與薪酬相關的法規條款１、薪酬體系構成關系２、對接新法規的薪酬模式３、薪酬體系設計策
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